Allereerst gefeliciteerd, jullie ontvingen voor het tweede jaar op rij de Top Employer Award, een internationale erkenning voor goed werkgeverschap. Hoe bereik en ­behoud je die status?

‘Vorig jaar gebruikten we Top Employer vooral als auditinstrument om te toetsen waar we stonden met ons HR-beleid. Ons doel was namelijk pas in 2023 Top Employer te worden. Dat we meteen al hoog scoorden en die Award wonnen, verbaasde iedereen. Daarom streefden we dit jaar vooral naar een verbetering. En dat is gelukt! We scoorden 6 procent beter dan in 2022. Daarvoor plozen we de score van afgelopen jaar helemaal uit en creëerden toen de intern befaamde ‘verbeterkalender’ op posterformaat. De daarop genoemde 65 verbeterpunten zijn opgedeeld in programma-, project- en procesoptimalisatie. Op die manier kunnen we op elk vlak grotere of kleinere stappen vooruit maken. Verbeteren zit namelijk in ons dna, al voor we deze titel kregen.’

Is de continue drang om te verbeteren de reden dat jullie zoveel nieuwe medewerkers mogen verwelkomen?

‘Dat speelt deels mee. De behoefte om constant te verbeteren, is namelijk niet alleen bedrijfsmatig. We willen ook dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen. Daarom streven we ernaar om voor elke fase waarin onze medewerkers zich bevinden, een loopbaanpad te hebben. Dat pad is per persoon uniek en start al op het moment dat ze bij ons aan de slag gaan. Zij-instromers bijvoorbeeld leggen een inwerktraject af van ongeveer twee jaar. Je wilt het ook daarna interessant houden voor ze en daarvoor zijn er ontwikkelpaden. Waar sommigen horizontaal zullen groeien om hogerop te klimmen, kiezen anderen er juist voor om verticale stappen te nemen door zich te specialiseren. We zeggen wel eens gekscherend dat we daarmee ons eigen ecosysteem creëren. Doordat men zich binnen het bedrijf ontwikkelt en profileert, is er onderop altijd ruimte voor nieuwe instromers.’
‘Door deze persoonlijke aanpak scoren we niet alleen heel goed bij onze medewerkers in het Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO), maar blinken we ook uit in de categorie ‘Leren en Ontwikkelen’. Die positieve geluiden verspreiden zich als een lopend vuurtje, waardoor mensen bij ons willen werken.’
‘Hoe fijn trouwens succes op de arbeidsmarkt ook is, het doel moet niet zijn om enkel je eigen personeelstekort op te willen lossen en je bedrijf te vergroten. ­­
We kampen binnen heel de branche met een schrijnend tekort aan vakmensen. Het heeft dan totaal ­
geen zin om bij andere bedrijven mensen weg te kapen. We moeten met z’n allen juist de vijver vergroten en bijvullen. Dat kan bijvoorbeeld door samen te werken met scholen, stagiaires, BBL-leerlingen en zij-instromers via het UWV Werkbedrijf. Ja, dat kost even wat meer investeringen in het opleidingstraject, maar op de lange termijn krijg je hierdoor een vollere vijver dan wanneer je alleen vist in het al bestaande bestand van technici.’

‘We zijn wel groot, maar blijven altijd persoonlijk’

Hoe voorkomt u dat intern opgeleide mensen na het inwerktraject via de achterdeur vertrekken?

‘Dat begint bij het kennen van je mensen, het oprecht aandacht hebben voor wat hen drijft, het creëren van ontwikkelkansen en ze het vertrouwen geven door middel van zelfstandigheid. Voeg daar een goede mix aan toe van vrijdagmiddagborrels, teamuitjes en eens in de twee jaar een Hoppenbrouwers-festival en je kunt niet meer stuk bij je personeel.’
‘Het belangrijkst is dat het personeel voelt van waarde te zijn, kan bijdragen aan het bedrijf en gezien wordt. Met 1.650 medewerkers en slechts één HR-directeur lukt dat niet. Vandaar dat wij geloven in de kracht van zelfsturende teams waarbij iedere projectleider vijf tot 25 mensen aanstuurt. Ook heb ik een team van 19 HR-adviseurs achter me die onze mensen stuk voor stuk kennen. Daarnaast coachen de projectleiders hun medewerkers zelf. Nieuwkomers hebben in het eerste jaar zelfs negen contactmomenten, zodat we op korte termijn cyclisch kunnen bijsturen. We zijn dus wel groot, maar blijven altijd persoonlijk.’

Dan weten jullie ook nog eens veel vrouwen aan te trekken. Hoe enthousiasmeert u hen?

‘Bij Hoppenbrouwers werken momenteel 187 vrouwen, waarvan 58 in technische functies. En ik wil er nog veel meer! In 2030 willen we 500 technische vrouwen in dienst hebben. Daar is nog heel veel voor nodig. Maar als je kijkt naar het vergroten en vullen van die vijver met vakmensen, dan ligt de toekomst grotendeels bij vrouwen. Helaas overheerst nog te vaak het principe ‘onbekend maakt onbemind’. Maar daar gaan wij verandering in brengen met informatie en campagnes speciaal voor vrouwen. We laten zien dat ook zij supersuccesvol kunnen zijn in deze branche. Via TikTok en initiatieven als Girls' Day proberen we de jongere doelgroep te bereiken. Daarnaast organiseren we verschillende open dagen waarbij ze kennis kunnen maken met onze technische powervrouwen.’

Waarom wordt het vrouwelijk potentieel nu pas ontdekt?

‘De techniekbranche kampte lange tijd met imagoproblemen. Dankzij verschillende campagnes en positieve berichtgeving zie ik dat we over de gehele linie een inhaalslag maken. Ook vrouwen ontdekken nu zelf dat de techniek een interessante carrière kan zijn. Het ligt in elk geval niet aan de kennis en kunde van de vrouwen. Sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat ze soms preciezer zijn en daarmee een mooie aanvulling zijn op de mannelijke techneuten. In de techniek- en installatiewereld staan zij steeds meer hun mannetje.’
‘Het klinkt misschien wat krom, maar ‘gelukkig’ hebben we de arbeidsmarkt mee en komt er ook vanuit de politiek steun in de vorm van meer geld voor de kinderopvang waardoor meer tweeverdieners aan de slag kunnen. Daar lag traditioneel natuurlijk ook een drempel voor vrouwen. Zij werden geacht voor de kinderen en het huishouden te zorgen. Zo’n veertig jaar geleden werd je als werkende vrouw scheef aangekeken als je werkte, laat staan in een technisch beroep. Nieuwe generaties doorbreken die stereotypering en het is een kwestie van tijd dat er nog meer technische vrouwen komen.’

‘In 2030 willen we 500 technische vrouwen in dienst hebben’

Wat kunnen andere bedrijven doen om hun bestand aan vrouwelijke medewerkers uit te breiden?

‘De eerste stap is de deur openstellen voor andere doelgroepen. Dat hoeven dan niet alleen vrouwen te zijn, maar kunnen ook zij-instromers, migranten of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn. Het begint bij het feit dat bedrijven vanuit zichzelf een afspiegeling van de maatschappij willen zijn. Als je dat beseft, word je als organisatie inclusiever, daadkrachtiger en succesvoller, omdat elke groep vanuit zijn of haar invalshoek het bedrijf beter maakt.’
‘Om specifiek meer vrouwen te werven én het voor hen aantrekkelijk te maken, is het belangrijk om naar hen te luisteren. Zij lopen namelijk tegen heel andere obstakels aan, omdat ze in een door mannen gedomineerde wereld terecht komen. Denk bijvoorbeeld aan vrouwonvriendelijke bouwplaatsen of kleding die niet is afgestemd op hun lichaamsbouw.’

Welke misvattingen komt u nog (te) vaak tegen wanneer het gaat om vrouwen in de techniek?

‘Dat het werk te vies of te zwaar zou zijn en dat vrouwen geen verstand kunnen hebben van installaties ‘an sich’. Niets is minder waar. Wanneer onze vrouwen naar buiten treden, krijgen ze in 95 van de 100 gevallen geweldige reacties. Mensen vinden het stoer, gaaf en vinden zo’n vrouwelijke techneut echt te gek. Daarom is het zo van belang dat we met z’n allen de succesverhalen delen om op die manier meer vrouwen en meisjes enthousiast te krijgen voor deze prachtige branche.’

Over die 500 vrouwen in technische functies in 2030 maakt u zich dus geen zorgen?

‘Dat gaan we zeker halen. Als ik zie dat we in één jaar tijd al 38 procent meer vrouwen in dienst kregen, met relatief weinig middelen, dan voorzie ik een tsunami aan technische vrouwen wanneer we er vol voor gaan. Vlak daarbij het sneeuwbaleffect niet uit. Houden wij ‘onze’ vrouwen tevreden, dan vertellen zij dat weer door, staan we bij scholen bekend als vrouwvriendelijke werkplek en dan wordt die olievlek alsmaar groter.’